В богатых странах население имеет более высокий уровень образования, чем в бедных. Но Россия исключение из этого правила: по доле образованных людей наша страна находится среди лидеров в мире, а по производительности труда — среди отстающих, пишут «Ведомости» со ссылкой на доклад экономистов Национального исследовательского университета Высшей школы экономики «Производительность труда и российский человеческий капитал: парадоксы взаимосвязи».
Получается, имеющийся человеческий капитал у нас не переплавляется в высокие уровни производительности труда. Это также означает неэффективное использование накопленных умений и знаний, их рас-трату и обесценивание. Все это происходит по той причине, что процесс обучения у большинства наших сограждан заканчивается после окончания университета, колледжа или школы.
Жизненный цикл знаний и навыков российского работника: мощный старт и быстрая деградация, поскольку лишь около 12% населения в возрасте 25–64 лет проходят то или иное переобучение, или это происходит реже, чем 1 раз в 8 лет. В значительной части европейских стран в него вовлечено порядка 40–60% жителей. По данным Института статистических исследований и экономики знаний НИУ ВШЭ, лишь 22% населения России в возрасте 25–64 лет занимается самообразованием, что также значительно ниже, чем в европейских странах (в большинстве из них соответствующая доля населения составляет 60–80%). Отсутствие переобучения во взрослых и особенно старших возрастах признается всеми как существенная проблема российской экономики.
Почему в России столь скромны масштабы корпоративного переобучения? Очевидный ответ заключается в том, что компании считают: можно обойтись без этих затрат, поскольку в условиях вялой конкуренции, редких инноваций, слабой включенности в мировую торговлю и ориентации на локальные рынки инвестиций профессиональное переобучение не является жестким императивом. Производитель технологически простой продукции для местного рынка, на котором он монополист, не имеет стимулов к инвестированию в переобучение своих сотрудников. У высокотехнологической компании нет альтернативы такого рода инвестициям. Однако, как свидетельствуют данные исследований, масштабы переобучения и затраты на эти цели в российских компаниях невелики.
Человеческий капитал производится не только системой образования, но и семьей, социальным окружением, а также дообучением в ходе всей трудовой жизни. Если процесс его производства заканчивается при выходе из университета, колледжа или школы, то на каждом этапе трудовой карьеры амортизация и обесценивание будут снижать его производительную способность. Таковы данные доклада ученых-экономистов, основанные на исследовании статистических данных по стране в целом. Проиллюстрировать «сухие цифры статистики» корреспондент «Абакана» попросил двух руководителей, работодателей — представителя частной коммерческой и бюджетной организаций.
Александр ДОРОХОВ, начальник Управления коммунального хозяйства и транспорта администрации Абакана:
— Грамотный, стратегически мыслящий работодатель всегда будет заинтересован в профессиональном росте своих сотрудников, следовательно, будет инвестировать в их обучение, рассчитывая на «отдачу» в виде повышения производительности, эффективности труда. Безусловно, существуют определенные риски, что сотрудник, пройдя необходимое ему обучение за счет работодателя, тем самым повысив свою стоимость на рынке труда, уйдет — за более высокой заработной платой, на более высокую должность и т. д. Однако компромиссное решение, учитывающее интересы и работодателя, и сотрудника, найти можно всегда. Многое в деле повышения квалификации зависит от самого человека: можно получить одно высшее образование и потом непосредственно в ходе профессиональной деятельности постоянно повышать свою квалификацию. Может быть и так, что человек «получил два высших образования и одно среднее понимание».
Что касается моего личного опыта. Никто из работодателей меня не учил, повышать свою квалификацию, получать новые знания, образование я всегда старался сам — понимая, что это необходимо мне по роду текущей деятельности и, возможно, позволит перейти на более интересную работу. Учиться мне всегда было интересно, особенно это касается Президентской программы подготовки управленческих кадров, участвуя в которой я получил много полезного, как в плане теории, так и на практике. В настоящее время продолжаю учиться: это чтение профильной литературы, участие в тренингах (бизнес-тренинги, мотивационные, по саморазвитию и т. д.). В современном мире человек должен учиться на протяжении всей своей жизни, ведь информация, технологии настолько быстро устаревают, что, если не учиться новому, просто превратишься в «древнего динозавра». Тем более, что развитие цифровых технологий открывает просто безграничные возможности в плане самообразования.
Мой опыт в качестве руководителя показывает, что все зависит от самого человека — как бы работодатель ни был заинтересован в росте кадров на своем предприятии, если сам работник не хочет повышать квалификацию, то никаким образом его не заставишь — если мы говорим о реальном получении новых компетенций, знаний, которые потом используются в профессиональной деятельности, а не формальной «корочке» о повышении квалификации. Отмечу, что большая часть сотрудников на предприятиях, где мне довелось быть руководителем, стремится к обучению. Однако есть и такие, у которых апатия, аморфность, нежелание что-либо менять в работе просто читаются в глазах. Нужно вовремя расстаться с такими сотрудниками, ведь, возможно, на другом месте такой человек сможет реализовать свой потенциал. Бывает, что человек просто «перегорел» на своей должности, а более высокую, интересную ему предложить не можешь. В таком случае лучше дать человеку хорошую рекомендацию, помочь найти интересную для него работу, чем сотрудник будет работать на твоем предприятии «вполсилы».
Что касается низкой производительности труда в нашей стране, то соглашусь, что данная проблема актуальна. Причина этого, на мой взгляд, не в людях, а в слабой механизации труда — у нас по-прежнему очень многое выполняется ручным способом. В то же время внедрение механизированного труда ведет к сокращению людей — здесь снова встает вопрос опять-таки о повышении квалификации сотрудниками, освоении новых профессий, чтобы сохранить рабочее место. Если брать в качестве примера коммунальные службы нашего города, то нам еще есть к чему стремиться в плане внедрениях механизированного труда, приобретения новой, современной техники. Мы понимаем, что Абакан растет, в том числе и территориально, и работающие сегодня 47 дворников просто физически не имеют возможности убрать всю территорию. Получается, нам необходима современная техника, которая позволит имеющимися силами убирать территорию города, либо нужно добирать бесконечное число новых людей в дворники (одно время, когда Абакан был еще гораздо меньше территориально, в городе работало порядка 100 дворников) — второй путь неэффективен и экономически не целесообразен.
Также в повышении производительности труда немалую роль играет эффективное использование сотрудниками рабочего времени: необходимо искоренять пустые чаепития, частые перекуры и т. д. Это примерно до 30 лет человеку кажется, что впереди у него еще много времени, после 40–45-летнего рубежа ты очень четко осознаешь, что временная пружина настолько сжата, что просто жаль тратить время впустую, и нужно поработать максимально производительно, чтобы принести пользу своему предприятию, городу, стране, в конечном итоге — самому себе.
Андрей ФЕДИН, руководитель IT-компании, в штате около 100 человек:
— В постоянном повышении квалификации сотрудников должны быть заинтересованы обе стороны: и работодатель, и сами работники. Сегодня постоянное обучение сотрудников актуально как никогда — мы живем в эпоху экспоненциального роста изменений, то есть происходящих с постоянно нарастающей скоростью. Современный человек уже не сможет, как раньше, иметь 1–2 профессии на всю жизнь, приходится постоянно переучиваться, получать новые знания, компетенции. Происходящие в современном мире процессы цифровизации заставляют и бизнес перестраивать свою работу. Такие компании, как мы, помогают бизнесу развиваться в ногу со временем, быть в курсе последних изменений. Соответственно, нашим сотрудникам самим просто необходимо постоянно развиваться, обучаться, овладевать новыми технологиями. Еще на этапе приема на работу одним из важных критериев отбора кандидата для нас будет являться наличие навыка обучения, освоения новой информации в больших объемах.
Соответственно, если мы, как работодатель, требуем от сотрудников постоянного обучения, повышения квалификации, то должны предоставить и определенные инструменты для этого. Во-первых, наши партнеры — большие компании, производители программного обеспечения, оборудования — постоянно проводят обучающие мероприятия. Второй момент — мы сами проводим много обучающих мероприятий внутри своей компании, у нас есть специальный человек, в чьи профессиональные обязанности входит постоянное обучение сотрудников. Также у нас имеется корпоративная библиотека, которой сотрудники всегда могут воспользоваться. Компания — это живой организм, где главное — не компьютеры, какая-то другая техника, а, прежде всего, люди, и мы заинтересованы в развитии сотрудников.
Человек, не желающий или не готовый к обучению, освоению нового в постоянном режиме, просто не сможет у нас работать, ведь мы находимся практически на передовой происходящих сегодня изменений, цифровизации всех сфер нашей жизни.
Подготовила
Ольга КАРАЧАКОВА
Фото из открытых источников